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激励约束机制是属于企业文化范畴的，任务便是要通过激励机制的实施来达到“人尽其才，物尽其用 ”的目的 ，并做到“以事业留人 ，以感情留人，以发展留人 ” ，最终促成企业的可持续发展 。须坚持以市场为基础。因此 ，要搞好国有企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立起一个有利于经营者优化配置的市场。否则 ，不仅没有一个职业企业家队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境 ，而且对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准 。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准 ，无论是年薪也好 、奖励也好 ，还是期股 、期权等，一般都有不是在上岗以后才定的 ，而是在市场选聘时通过谈判确定的 。对经营者的约束最主要的也不是在上岗或者经营不好以后的事后约束 ，而是在选聘过程中的市场约束。
激励约束机制手段：一、目标激励；二、奖惩激励；三 、竞争激励；四 、关怀激励；五、薪资激励；六 、考核激励 。
要使企业朝气蓬勃 、充满活力，要使职员永葆青春、尽心尽力，构建整体的激励框架就显得尤为重要 。企业的整体激励框架大致可分为三个层面：权益层；经营管理层；基层员工。
激励机制基本原则：在定编定岗的前提下 ，针对不同阶层 、不同部门 、不同个人采用不同的激励措施 。
一、权益层激励
权益层指通过对企业投资（包括人力资本投资与非人力资本投资） ，并以法定途径获得企业所有权的整个群体 。在通常情况下，权益层就是指企业股权的持有人 ，即所谓的股东。
对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣 ，并积极参与企业的治理与监督 。
对此一阶层最好的激励方式就是通过高效经营让股东获得稳定而可观的分红，并创建一支能征善战的企业团队 ，从而让他们看到企业发展的远景 。
二 、经营管理层激励
经营管理层指在企业中从事决策 、计划、组织 、协调与控制等职能的群体。企业经营管理层对企业效率起着决定性的作用 ，因而也是企业激励的主要对象 。
1 、竞争上岗与末位淘汰计划
1）主要针对中、基层管理人员，采用公开选拔的方式来竞争上岗 ，做到能者上、平者让；
2）通过每年一次的总评会 ，淘汰排名最末1位，做到庸者下 。
2 、目标管理计划
在工作目标制订相对合理（标准：明确性 、时间性、可评估性 、与整体目标的相容性 、适度的挑战性）的前提下 ，经营管理者的绩效工资与工作目标挂构：达成目标 ，绩效工资全拿；超越目标，加发超额奖金；未达成目标，视情况按比例扣除。
3、利润分享计划
利润分享计划是一种运用广泛的奖金支付方法。我们的利润分享计划面对的是经营管理层的所有成员 ，具体做法是在企业的税前利润中提取一小部分放在一个基金（假定叫董事长奖励基金）中 ，依据每位经营管理者的基本薪资进行分配 。利润分享计划通常一年实施一次 。
4 、股份让赠计划
针对服务满一定年限（比如2年以上），且对公司有突出贡献者 ，可以考虑实施股份让赠计划。此股份让赠的受益者仅限于服务本公司时方可享有相关权益 。
5 、实行公开透明具竞争力的薪酬政策
1）公开透明的薪酬；
2）略高于本地区的平均工资水平 ，比如高出5?10%，特殊岗位采用协议工资制；
3）工资构成的合理分解：
基本工资（逐月发放） ，岗位工资（逐月发放） ，绩效工资（年终统一发放），工龄工资
（逐月发放 ，服务满1年以上即可享有 ，比如以20元/月为一梯度），再加上其它福利（诸如住宿、膳食 、交通补助等） 。
举例说明：某人服务本公司已满2年 ，协议工资是3000元/月 ，则通常每月发2040元，年终按1000元/月标准补发，再加其它奖罚。
6 、充分的授权并充许一心为公之人才适度的犯错
7、较为舒适的办公环境与融洽的人际关系
三 、基层员工激励
基层员工指在企业计划范围内 ，负责生产 、销售、服务等具体操作环节的所有员工 。在具体企业生产经营过程中 ，实际上就是指除经营管理层以外的所有人员 。这一群体数量多，占企业人员比重大。
1、实行公开透明具竞争力的薪酬政策
1）公开透明的薪酬；
2）略高于本地区的平均工资水平 ，比如高出5?10% ，特殊岗位采用协议工资制 。
2 、榜样计划
实施《每月一星》明星员工评选方案 。
3 、免费午餐计划
基层员工上班时可以享有免费的午餐。
4、员工生日庆祝计划
每逢员工生日时，以部门的名义 ，奉上部门成员集体签名的贺卡及其它小礼物 ，每人次费用可控制在100元以内 。
5 、定期的员工大会
如每季度一次，通过员工大会 ，赋予基层员工与经营管理层之间更多的交流 、沟通机会 。形式不拘一格 ，可以采取茶话会、餐会 、座谈会 、联谊会及其它康乐活动等多种形式。
7、不定期的培训会
有针对性地实施《销售人员培训方案》。
8 、通过管理人员来实现的其它激励方式：
1）当众表扬，私下批评（特殊情况除外）；
2）肯定的态度；
3）经常发些小礼品；
4）适时的嘘寒问暖；
5）适当按排份外的任务
6）不要总是一本正经 。
怎样提高企业的激励机制建设
进一步深化国有企业改革 、完善现代企业制度 ，必须按照加快完善社会主义市场经济体制、坚持和完善基本经济制度的要求 ，把握使市场在资源配置中起决定性作用这条主线，以完善公司法人制度为基础，以产权明晰 、权责明确 、政企分开、管理科学为基本要求 ，以规范经营决策、资产保值增值 、公平参与竞争 、提高企业效率、增强企业活力 、承担社会责任为重点 ，通过完善现代企业制度，进一步提高国有企业发展质量 ，不断增强国有经济活力 、控制力、影响力 。
——规范经营决策。始终坚持所有权和经营权分离的原则 ，理顺出资人 、决策人和经营管理人的关系，形成股东会 、董事会、监事会 、经理层各负其责 、运转协调、有效制衡的公司法人治理结构 。建立长效激励约束机制 ，强化国有企业经营投资责任追究 。建立并完善以管资本为主的国有资产监督管理体系 ，按照政企分开 、政资分开 、政事分开的要求，加快完善国有企业分类考核和监管方式 ，提高监管的科学性和有效性。
——资产保值增值 。完善国有企业资产经营业绩考核评价体系 。既要考核营业收入、利润等经营性指标 ，也要考核技术创新成效指标，并确立相应的综合资产经营评价办法；既要考核年度指标 ，也要关注中长期发展目标；既要考核企业业务经营、资本运营实绩 ，更要关注企业业务经营 、资本运营能力，形成企业国有资产保值增值长效机制。
——公平参与竞争 。进一步破除各种形式的行政垄断 。分类推进垄断行业改革，对已实行政企分开 、政资分开的垄断行业 ，进一步放宽市场准入 ，加快形成有效竞争的市场格局。加快推动国有企业股份制改造，积极发展混合所有制经济 ，鼓励非公企业参与国企改革 。保证各种所有制经济依法平等使用生产要素、公开公平公正参与市场竞争 、同等受到法律保护 ，防止国有垄断企业滥用市场地位妨害公平竞争的行为 。
——提高企业效率。更加尊重市场规律，推动国有企业合理增加市场化选聘比例。建立并完善职业经理人 、外部董事、独立董事等制度 ，深化企业内部劳动 、人事 、分配制度改革 ，切实转换企业经营机制 。大力推进国有企业重组和调整，推动国有资本向重点行业和关键领域集中 ，向优势企业集中 。引导企业突出主业 ，加大内部资源整合力度，采取多种方式剥离重组非主业资产。推进企业加强管理和管理创新 ，促进企业管理实现制度化、规范化和信息化 。
——增强企业活力 。处理好政府与企业关系 ，减少政府干预企业经营决策的行为，让国有企业真正成为自主经营 、自负盈亏 、自担风险、自我约束的市场经济主体。加快行政审批制度改革，最大幅度减少涉及企业的行政审批事项 。国资监管机构依法对企业的国有资产进行监管 ，不干预企业正常的生产经营活动 。切实减轻企业负担 ，减轻 、取消一批行政事业性收费，解决乱收费 、乱摊派、乱罚款等问题。
——承担社会责任 。坚持履行社会责任与促进企业改革发展相结合 ，把履行社会责任作为建立现代企业制度的重要内容 。鼓励引导企业依法经营、诚实守信 ，模范遵守法律法规 、社会公德和商业道德，维护投资者和债权人权益 ，保护知识产权。不断提高持续盈利能力 ，提升产品质量和服务水平，保护消费者权益 。加强资源节约和环境保护 ，落实节能减排责任 ，保障安全生产，保障职工职业健康 ，维护职工合法权益 。参与社会公益事业 ，在重大自然灾害和突发事件情况下积极提供支持援助。
目前有些企业为员工提供了丰厚的酬金 、优越的待遇，然而员工的积极性并没有明显的提高，问题的关键在于奖励的方式没有形成有效的激励机制。企业应该建立一套科学的激励机制 ，对于不同的员工采用不同的员工激励办法 ，不同的激励对不同的人产生不同的效果，要灵活地运用激励机制 ，使其发挥积极作用 ，为企业创造出更大的社会和经济效益 。具体做法如下：
一、适当提高薪金的额度，给予员工关心照顾
企业员工的年龄结构日趋年轻 ，论资排辈 、论年头调升工资的旧有模式 ，越来越成为员工积极性发挥的最大束缚 。横向相互比较，感到反差太大 ，于是这些年轻人在心理上就产生一种可怕的失落感 ，如果这种心态得不到及时的改变，就会慢慢形成一种消极思想 ，成为企业发展的消极因素。那些年轻员工由于入职时间不长 ，接触认识的人不多，容易产生孤独感 。如果这时得不到同志们及时的沟通 、交流，得不到组织应有的关心和照顾 ，很有可能形成对工作、生活环境的恐惧 。工作起来谨小慎微 ，拿不起，放不下 ，不能发挥其应有的工作潜能。公司领导需要经常深入现场 ，有意接触一些年轻的员工，与他们进行心理沟通 ，了解他们的所思 、所需 ，及时解决工作 、学习和生活上的一些困难，使他们体会到领导的关心 ，感受到组织的温暖 ，顾虑和孤独很快就会消除，也会很愉快地融入到集体之中 。
二、鼓励 、奖励优秀员工 ，调动全体员工积极性
企业明确规定对专业技术人才进行有效的物质激励 ，制定出详细的条款，规定技术人才应享受的待遇和公司为其提供的保障，为其岗位贡献和继续创新创造条件 。办法的出台不但在某种程度上极大调动了广大专业技术人才的积极性 ，也是对这种人才工作的充分肯定。公司评选出的首批技术专家和专业带头人就是最好的例证 。公司不仅对这些人给予了相应的优厚待遇和荣誉称号 ，而且在公司科技大会上披红挂彩，让其得到了充分的尊重 。在后来的工作中 ，这些来自不同专业领域里的员工不仅充分发挥了自己的技能和聪明才智 ，而且极大鼓舞和调动了广大青年专业技术人员科技兴企的工作积极性。实践证明，这种措施对技术人才是有效的 。
三 、改善劳动环境 ，提高奖金分配额度
生产现场从事体力劳动的员工 ，每天都在塌塌实实干好自己的本职工作，他们看重的是自己的劳动报酬和工作环境 。如果在奖金分配时合理考虑到一线员工的劳动强度和岗位环境 ，相对加大他们的奖金分配额度 ，让他们感觉到企业想到了他们的工作环境，他们就会尽职尽责。发电企业工作岗位多 ，岗位战线长 ，劳动条件差异大，这就要求企业管理人员充分考虑不同岗位的不同津贴和待遇，对于环境恶劣的燃料运行及检修人员、锅炉运行及检修人员 、经常接触酸碱等化学物品的人员 ，要多为其提供劳动保护措施 ，改善其作业环境;铁路专业工作人员，作业战线特别长 ，有些班组离厂区又很远 ，上下班不方便，若能够为其提供通勤工具 ，看似小事 ，实则是感情的投资，不但解决了员工的实际困难 ，同时也保证了工作时间 ，这不仅使员工安心 、积极地工作，而且也使员工产生长期的归属感。对于奖金激励 ，要控制好奖励的时效性和公平性 。奖励一定要及时 ，不要在事件发生很长时间以后，才去进行奖励，这样就会失去奖励的有效性 ，起不到奖励的真正效果 。奖励分配方案一定要把握好其公平性 ，但是绝对公平又是不可能的，只要分配方案能使绝大多数同志满意 ，少数人又能够接受 ，就能够激励员工的积极性。问题的关键是钱不能乱花，激励必须规范 ，激励需要机制、监督 ，制约也同样需要机制 。
总之，员工激励是必要的 ，作用是显著的;约束机制的有效监督 ，异曲同工，作用同样甚大 。激励的方法要灵活、多样 ，如果没有采用科学的激励方法 ，没有科学的激励要素，自然会影响员工的积极性。员工的积极性不能充分调动，聪明才智不能充分发挥 ，企业就难以经营好 。如果没有有效的约束和制衡 、正确的激励 、持之以恒的发展 ，就有可能使“唯钱是举”的拜金主义抬头，使社会主义精神文明治企效率遭到打击 。如果有了科学的激励机制和健全的激励体系 ，再辅以必要的监督和约束机制的合理运用 ，员工的工作积极性就会充分地调动起来，员工的巨大潜能就能够完全地发挥出来 ，企业的发展前景一定会更美好。
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